Cinco decisões para fortalecer o T&D até 2030

Constanza Hummel traz estratégias para transformar a área de T&D em protagonista da aprendizagem corporativa e manter sua relevância no futuro do trabalho

Tenho mais de 20 anos ajudando empresas a desenvolver pessoas. Se tem uma coisa que aprendi, é que o futuro não chega de repente. Ele é construído — ou desperdiçado — todos os dias, em cada decisão ou movimento que fazemos.

Nos últimos anos, participando de congressos como ATD (EUA) e CBTD (Brasil) e, mais do que isso, colaborando com times de educação corporativa em toda a América Latina, percebi que os profissionais de T&D mais relevantes são aqueles que já entenderam que não podem mais operar no modo “atendimento de pedidos” ou “treinamento como evento”.

O mundo mudou. A forma de aprender mudou. E, principalmente, as decisões que tomarmos agora vão definir nossa relevância até 2030.

Ao analisar tendências, dados e experiências de diferentes mercados, identifiquei cinco decisões estratégicas que vão determinar se T&D continuará sendo um motor de transformação ou se ficará preso ao papel de executor.

1.De Tático para Estratégico

T&D não pode ser o departamento que “atende pedidos de treinamento”. Precisa atuar como parceiro estratégico, conectado aos indicadores que realmente movem a organização.

Pergunta Guia:
Qual problema do negócio, dos times ou dos indivíduos da organização estamos resolvendo?

Exemplo:
Em um cliente do setor farmacêutico, conectamos um programa de liderança aos KPIs de produtividade e retenção de talentos. Em seis meses, o NPS interno subiu e a taxa de turnover reduziu.

Como fazer essa virada:

• Conecte o plano de T&D aos objetivos estratégicos da empresa (OKRs, metas, desafios críticos).
• Mapeie indicadores que precisam ser movidos (NPS, turnover, tempo de rampagem).
• Traduza problemas de negócio em hipóteses de aprendizagem.
• Fale com a liderança na linguagem de impacto e negócio.

2.De Grade para Fluxo de Aprendizagem

O profissional de T&D precisa deixar de ser representado por um calendário de eventos isolados para se tornar o líder de experiências de aprendizagem contínuas e integradas ao trabalho.

A aprendizagem deve acontecer no momento e no contexto certo, alinhada aos desafios reais.

Pergunta Guia:
Como criar jornadas que mantenham a aprendizagem viva e aplicada no dia a dia?

Exemplo:
Em uma empresa de varejo, substituímos um calendário fixo por microtrilhas contínuas com mentorias, desafios práticos e apoio de plataformas integradas ao fluxo de trabalho.

Como fazer essa virada:

• Ofereça jornadas híbridas e flexíveis (curtas, práticas, digitais, presenciais e integradas ao fluxo de trabalho).
• Personalize trilhas com base em dados, mapeamentos e escuta ativa.
• Use desafios reais, projetos e interações para promover aprendizagem aplicada.
• Planeje desenvolvimento como processo, não ponto único.

3.De Feeling para Inteligência de Dados

As decisões de T&D não podem mais se basear em feeling ou tradição. É hora de operar com diagnósticos sólidos e dados acionáveis — e gerar inteligência para o negócio.

Pergunta Guia:
Quais evidências sustentam nossas decisões e mostram o retorno da aprendizagem?

Exemplo:
Em uma empresa da área de saúde, após o lançamento de um novo modelo comercial, usamos dashboards, métricas de coaching, análises de impacto em clientes e resultados financeiros para comprovar o valor do programa.

Como fazer essa virada:

• Defina indicadores de aprendizagem conectados aos desafios reais do negócio.
• Implemente coleta e análise contínua de dados (feedbacks, KPIs, IA).
• Gere relatórios estratégicos para apoiar decisões de líderes e medir evolução.
• Transforme dados em inteligência aplicável e relevante.

4.Do Urgente para o Relevante

T&D precisa equilibrar demandas imediatas com ações de longo prazo.

O Future of Jobs Report 2023 (WEF) indica que 44% das habilidades atuais serão impactadas até 2027. Já o Global Skills Report 2024 (Coursera) reforça que empresas que investem continuamente em reskilling têm 2,4 vezes mais chances de reter talentos críticos.

Pergunta Guia:
Como garantir que a agenda de hoje não comprometa a estratégia de amanhã?

Exemplo:
Em uma multinacional de bens de consumo, equilibramos o portfólio com upskilling de curto prazo (resolvendo lacunas imediatas) e programas contínuos de reskilling com foco em IA, análise de dados e novas formas de liderança.

Como fazer essa virada:

• Monitore as transformações do mercado e conecte a agenda de T&D às tendências.
• Construa matrizes de priorização de projetos com base em impacto e visão de futuro.
• Mapeie competências emergentes e cruze com necessidades atuais.
• Equilibre programas de upskilling e reskilling.

5.De Executor para Arquiteto do Futuro

O papel de T&D vai muito além de organizar treinamentos. É construir cultura, criar ambientes de aprendizagem contínua e influenciar decisões estratégicas.

Pergunta Guia:
Estamos construindo um ecossistema de aprendizagem ou apenas entregando programas pontuais?

Exemplo:
Em um projeto latino-americano, criamos comunidades de prática, mentorias e hubs de conhecimento usando o MIRO, que continuaram ativos muito além do programa formal.

Como fazer essa virada:

• Projete experiências de aprendizagem como parte da cultura e da performance.
• Participe das discussões estratégicas da empresa.
• Crie ambientes, rituais e estruturas que sustentem o aprender contínuo.
• Atue como hub integrador entre áreas e conecte necessidades, competências e inovação.

Agora é a sua vez de decidir o futuro do T&D na sua organização

2030 não está longe. Cada decisão que você toma hoje define o papel que T&D terá no amanhã.

Essas cinco decisões não são teoria. Elas são ação. São um convite para assumir o protagonismo e posicionar o T&D como motor estratégico, capaz de transformar pessoas, negócios e resultados.

O futuro não vai esperar. E você?