Empresas que não aprendem, morrem

Na Coluna Educação Corporativa, Constanza Hummel analisa por que a aprendizagem organizacional se tornou o maior fator de sobrevivência das empresas

Peter Senge, em A Quinta Disciplina, afirmava que “as organizações que aprendem são aquelas capazes de expandir continuamente sua capacidade de criar o futuro”.

Trinta anos depois, essa frase é mais atual do que nunca. Num mundo em que as mudanças chegam mais rápido do que as estruturas conseguem acompanhar, a aprendizagem virou questão de sobrevivência.

De acordo com o Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, 39% das habilidades essenciais exigidas pelos empregadores terão mudado significativamente até 2030. O mesmo relatório mostra que metade dos trabalhadores no mundo já passou por algum tipo de requalificação (upskilling ou reskilling) — um salto expressivo em relação aos 41% registrados em 2023.

Mesmo assim, a maioria das empresas ainda não se sente preparada para reaprender. Segundo a McKinsey, apenas 28% das organizações têm planos concretos de investir em capacitação em larga escala nos próximos anos — apesar de 80% dos líderes afirmarem que o desenvolvimento de novas habilidades é o caminho mais eficaz para o crescimento sustentável.

Quando a gente se depara com números como esses, parece até uma pegadinha, né? Precisamos começar a olhar para a aprendizagem para o trabalho de uma outra, nova e ampliada maneira.

Aprender, no contexto organizacional, é muito mais do que oferecer treinamentos ou lançar uma nova trilha digital. É criar um sistema vivo que conecta curiosidade, prática, reflexão, colaboração e evolução.

Aprender não é só corrigir erros — é também experimentar, compartilhar boas práticas, testar hipóteses, observar o que deu certo e replicar.

É entender que o aprendizado não acontece somente em eventos pontuais, mas no fluxo do trabalho — nas conversas, nos feedbacks, nas decisões do dia a dia e nas trocas entre pares. Empresas que aprendem de verdade são aquelas que transformam o que sabem em resultado, o que fazem em repertório e o que erram em oportunidade de melhoria.

Na Building 8, temos observado que organizações com cultura de aprendizagem sólida compartilham quatro pilares:

1. Curiosidade estratégica: líderes que fazem perguntas, se aprofundam na raiz dos fatos e valorizam o aprendizado tanto quanto o resultado.
2. Aprendizagem distribuída: o conhecimento não fica concentrado no RH ou no T&D — ele circula, é partilhado e aplicado coletivamente.
3. Ciclos de aprendizagem curtos: experiências são rapidamente transformadas em conhecimento aplicável e usado para ajustar rotas.
4. Colaboração radical: times que aprendem juntos, compartilham saberes em tempo real e reconhecem que ninguém detém sozinho a resposta completa. É a soma das perspectivas que acelera o aprendizado organizacional.

Um estudo da Innosight, que acompanha o índice S&P 500, revela que a vida média das empresas listadas caiu de 35 anos, em 1980, para menos de 20 anos atualmente. A previsão é que, até 2030, metade das companhias hoje no índice seja substituída. É a fotografia da obsolescência em tempo real — a prova de que as empresas que não aprendem, desaparecem.

Esses pilares não são apenas boas práticas — são mecanismos de sobrevivência. Em um ambiente onde 77% das empresas afirmam não ter o talento necessário para áreas críticas como dados e tecnologia (McKinsey, 2024), as organizações que aprendem rápido têm mais chances de se reinventar antes que o mercado as force a isso.

Já nas empresas que não aprendem, o padrão se repete:

• reuniões que reciclam diagnósticos antigos – ouvimos “já sei”, “conheço muito esse mercado…”
• líderes que punem o erro e não exaltam os acertos – raramente ouvimos “vamos conversar sobre esse projeto?”
• times que apenas executam ordens – pouca cocriação, escuta e colaboração (às vezes só no mesmo nível hierárquico).

Essas empresas não morrem de um dia para o outro — morrem por dentro, lentamente, à medida que o conhecimento se cristaliza e a curiosidade desaparece. Às vezes é imperceptível… até que BUM!

O que fazer, então?

Aprendizagem organizacional é responsabilidade de todos — mas precisa ser orquestrada pelo RH e sustentada pela liderança.
Aqui estão algumas práticas que funcionam:

1. RH como maestro do aprendizado
   O papel do RH e de T&D é criar as condições para que o aprendizado aconteça todos os dias. Isso significa:

• usar dados para mapear competências críticas e lacunas reais;
• promover ambientes seguros para testar e experimentar;
• desenhar jornadas de aprendizagem híbridas, curtas e aplicáveis;
• reconhecer e premiar comportamentos de curiosidade e compartilhamento.

1. Líderes como multiplicadores do saber
   Precisamos desenvolver uma liderança que compreenda que aprender é fundamental e ocorre a todo momento. Uma liderança que aprenda com seu time e não se coloque somente na posição de ensinar. Esses líderes podem:

• iniciar reuniões com momentos de aprendizado coletivo (“o que aprendemos essa semana?”);
• transformar feedbacks em momentos de reflexão – para seus colaboradores e para si;
• compartilhar vulnerabilidades e aprendizados próprios, reforçando a cultura de crescimento.

1. Colaboradores como protagonistas
   Cada profissional precisa assumir seu papel ativo: buscar conhecimento, compartilhar aprendizados e praticar o que aprende. Pequenas atitudes constroem a cultura:

• pedir feedback;
• ensinar algo que acabou de aprender;
• usar IA e ferramentas digitais para aprender no fluxo do trabalho;
• conectar propósito pessoal ao desenvolvimento profissional.

Quando isso acontece, o aprendizado deixa de ser uma área e passa a ser um sistema circulatório dentro da empresa.

E talvez essa seja a pergunta mais importante para o nosso tempo: O que estamos fazendo, de fato, para manter viva a capacidade de aprender dentro das nossas organizações?

Aprender é o antídoto contra a obsolescência. E, no fim das contas, quem não aprende… desaparece.