Na Coluna Educação Corporativa, Constanza Hummel mostra como coaching e mentoria podem impulsionar carreiras, fortalecer líderes e transformar empresas
Na minha carreira corporativa, tive a sorte de contar com coaches incríveis. Pessoas que me ajudaram a enxergar pontos cegos, enfrentar dilemas cabeludos e dar passos que eu, sozinha, talvez tivesse empurrado com a barriga. E quando não havia um coach por perto? Eu ia atrás de mentores — dentro da organização, no café, em eventos… onde eles estivessem! Sempre existiu alguém disposto a dividir um pouco da sua experiência, contar tropeços e revelar atalhos.
Se eu pudesse resumir: coaching é sobre fazer perguntas que clareiam. Mentoria é sobre compartilhar respostas que iluminam. Um trabalha sua autonomia, o outro oferece repertório. E juntos, criam um ambiente de aprendizagem muito mais rico — onde você pode tanto se descobrir quanto aprender com quem já ralou antes.
Coaching: o espelho que às vezes dá medo de olhar
Coaching é aquele momento em que você senta diante de alguém que faz perguntas tão boas que você não consegue fugir das respostas. É incômodo às vezes, mas libertador. O coach não entrega “manual de instruções”. Ele provoca reflexões que tiram a poeira das ideias e aceleram sua ação.
Para mim, as palavras-chave conectadas ao coaching são
autoconhecimento e performance.
No trabalho, isso pode ser o empurrão que falta para um líder aumentar seus resultados, ou para um talento destravar o próprio potencial.
Mentoria: o café com alguém que já esteve no mesmo perrengue
Mentoria, por sua vez, é como sentar com alguém que já viveu um pouco mais (ou muito mais) e topar ouvir os bastidores. É sabedoria transmitida de forma generosa — “olha, já passei por isso, tenta evitar esse caminho porque ele não leva a lugar nenhum”.
Dentro das empresas, isso cria conexões poderosas entre gerações, ajuda a acelerar novos talentos e passa adiante uma cultura que não se aprende em PowerPoint.
Quer fazer isso dar certo dentro da sua empresa?
Na minha opinião, a dimensão de coaching deveria ser obrigatória para todo gestor de pessoas, porque está diretamente ligada à performance e resultado. As organizações precisam formar gestores capazes de atuar como líderes-coaches, equipados com ferramentas, práticas seguras, rituais claros de gestão e métricas bem definidas.
Criar programas de Líder Coach pode ser uma excelente alternativa. Mas atenção: transformar alguém em coach exige capacitação de verdade, não só um workshop rápido.
Quando falamos de programas formais de mentoria, não basta abrir inscrição e anunciar: “agora temos um programa de mentoring interno”. Isso é ineficaz e pode até ser um “tiro pela culatra”, trazendo frustração e prejuízos.
Para ter impacto real:
- Saiba o porquê. É para acelerar líderes? Preparar sucessores? Desenvolver jovens talentos? Sem clareza, vira roda de conversa perdida.
- Escolha bem quem participa. Nem todo líder tem perfil para ser mentor, e nem todo colaborador está pronto para ser mentee.
- Prepare o terreno. Treine mentores internos em técnicas de mentoring e crie rituais de gestão que sustentem o programa. (Spoiler: mentorar não é dom natural, dá para aprender).
- Faça matches inteligentes. Juntar qualquer um com qualquer um é receita para frustração.
- Meça o impacto. Não só se gostaram da experiência, mas se desenvolveram competências, se engajaram mais e se isso mexeu nos ponteiros da empresa.
Para fechar
Em um mundo onde quase metade das habilidades atuais vai mudar até 2027, apostar em coaching e mentoring não é luxo — é sobrevivência. Coaching dá foco, ação e resultado. Mentoria dá sabedoria, agilidade e legado. Juntos, eles podem transformar carreiras, equipes e empresas inteiras.
E deixo aqui minha provocação final: sua organização está criando espaço para que as pessoas tenham tanto o espelho do autoconhecimento quanto o café com quem já esteve na estrada?
